Як інструменти оцінки допомагають в процесі найму

У виборі між двома кандидатами на топпозицію, подібними за досвідом і навичками, ціна помилки може стати надто високою. Часто цей вибір ґрунтується на інтуїції менеджера з найму або власника бізнесу. У такому разі, за неправильние рішення компанії доводиться платити: працівникові оплачується 6 окладів топменеджера протягом випробувального терміну і від 3 до 12 окладів в якості компенсації. Це без врахування витрат на нові пошуки.

На сучасному ринку існує багато науково обґрунтованих інструментів, які допомагають оцінити кандидатів і приймати аналітично підтверджені рішення. А найголовніше - економічно вигідні. При виборі кандидата на топпозицію, ще до початку його роботи, важливо отримати точний профіль його потенціалу і навичок.

Повний прогноз успішності кожного з кандидатів на топпозиції дає можливість знизити ризики компанії до мінімуму. Прогноз успішності отримують за допомогою психометрики й ассесменту. Далі докладніше розповімо про ці інструменти й про висновки, які вони дозволяють зробити.

Оцінка за допомогою психометричних опитувальників

Учасник, якого оцінюють, має заповнити тести здібностей, особистісні, мотиваційні або ціннісні опитувальники, результати зіставляються з результатами певної нормативної групи (групи керівників, випускників, IT-фахівців і т.п.). В результаті ми отримаємо профіль потенціалу кандидата та робимо висновки стосовно його відповідності позиції.

Так, якщо компанія обирає кандидата на посаду регіонального директора, вона оцінює такі компетенції, як «розробка стратегії», «досягнення результату», «вибудова ефективної комунікації». Результати психометрики показують фокус кандидата - чи зможе він працювати на результат, налагоджувати партнерські відносини з клієнтами та використовувати широку мережу ділових контактів для розвитку бізнесу у регіоні.

Орім цього, психометрика дає можливість побачити, яке робоче середовище і корпоративна культура підходить співробітнику та які інструменти мотивації й розвитку є найбільш ефективними для нього. Тобто, така оцінка може допомогти не тільки з вибором співробітника, а й з подальшою роботою з ним в період адаптації та розвитку.

Приклад оцінки психометричним опитувальником:

Центр оцінки або ассесмент-центр: визначає навички

Ассесмент-центр – метод оцінки кандидата, в якому за допомогою бізнес-кейсів моделюють робочі ситуації, а сертифіковані ассесори спостерігають як кандидат з ними впорається і роблять висновки стосовно арсеналу його навичок. 

У ситуації вибору між двома фіналістами, бізнес-кейси допоможуть побачити, як кандидати впораються із завданнями в умовах, максимально наближених до реальних. Центр оцінки ставить кандидатів в рамки, в яких учаснику доводиться швидко заглибитись в контекст і проявити свої найкращі якості: так можна швидше визначити способи вирішення завдань, які він найшвидше за все обиратиме, а в яких завданнях йому потрібна буде допомога.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

В процесі оцінки кандидатів на роль регіонального директора, на рольовій грі з колегою або підлеглим, видно як кандидат встановлює контакт зі співрозмовником, який стиль взаємодії обирає, наскільки детально виявляє потреби опонента, розкриває причини проблем, наскільки актуальну пропозицію робить.

Аналітичний кейс показує, як учасник працює з інформацією в умовах обмеженого часу, яким чином досліджує матеріали, які проблеми стають для нього пріоритетними, як він аргументує свій вибір.

Головне

Якщо акціонери або менеджери з найму скептично ставляться до HR-інструментів і не готові на додаткові витрати в процесі найму, варто розповісти про користь і ефективність цих інструментів мовою бізнесу – мовою економічної доцільності. У нашому курсі ми розкриваємо тему оцінки та її користі докладніше – поговоримо про надійність і валідність інструментів та переконаємось, що їх результатам можна довіряти.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.

• Оцінка персоналу
• Підбір персоналу